Interviu cu Mirela Tănase, vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS: Creăm un efect de domino

Interviu cu Mirela Tănase

Vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS

Creăm un efect de domino

Cum contribuie Asociația OPEN MINDS la schimbarea României prin inițiativele sale?

Cu siguranță prin promovarea unui sistem de transformare colaborativă sau, cum o mai numim intern, prin civic joy. Este o abordare care adoptă schimbarea socială prin experiențe pozitive, comune.

Pentru noi, este clar că orice formă de schimbare nu se produce doar de jos în sus (bottom-up change) sau de la firul ierbii, ci și prin modul în care organizațiile, referindu-ne aici la management și top management, înțeleg diferențele dintre diversitate și incluziune și implementează politici D&I adaptate la realitatea din teren.

Deși se vorbește mult despre diversitate și incluziune, ritmul în care acestea ajung să facă parte din cultura organizațională nu pare aliniat la discurs. Noi creăm contextul și oferim instrumente pentru companii, antreprenori, persoane fizice și ONG-uri prin care se pot învăța, experimenta și implementa strategii D&I eficiente.

Printre inițiativele noastre cheie se numără Ecosistemul D&I – un sistem de tip plug & play care poate fi accesat modular și care oferă resurse concrete pentru schimbări reale, dar și DI_PLOMA AWARDS – competiția care recunoaște și premiază proiectele incluzive, realizate în România. Simultan, încurajează inovarea și asumarea unor obiective pe termen lung. Dar vorbim și despre Conferința OPEN MINDS, un eveniment anual, organizat ca un festival, unde lideri din mediul de afaceri, experți și reprezentanți al ONG-urilor intră într-un circuit de sharing de bune practici și networking cu cea mai mare comunitate de aliați pentru diversitate și incluziune din România.

Noi încercăm să transformăm diversitatea dintr-un subiect „nice-to-have” într-o prioritate strategică pentru companiile din România.

De ce sunt importante competițiile precum DI_PLOMA AWARDS și Conferința OPEN MINDS? Cum reușesc aceste inițiative să provoace atât companiile mari, cât și IMM-urile sau antreprenorii individuali să dezvolte proiecte D&I sustenabile?

DI_PLOMA AWARDS și Conferința OPEN MINDS sunt evenimente concepute să ofere resurse concrete oricui este interesat de schimbarea reală. Organizațiile sunt invitate, pe de-o parte, prin DI_PLOMA AWARDS, să-și celebreze ideile, rezultatele și echipele care creează proiecte incluzive valoroase pentru noi toți. Pe cealalta parte, la Conferința OPEN MINDS, printre multe altele, întreaga comunitate poate accesa know-how-ul proiectelor premiate și poate prelua cele mai bune practici. Este un schimb de informație și inspirație accesibil oricui. Ambele dimensiuni fac parte din Ecosistemul OPEN MINDS.

În plus, Conferința OPEN MINDS a devenit, într-un timp foarte scurt, un adevărat spațiu de dezbatere și colaborare cu mood de festival. Aici, participanții au ocazia să învețe din experiențele altora, să descopere strategii noi și să stabilească parteneriate care pot duce la schimbări sistemice. Faptul că reunim atât companii mari, cât și IMM-uri și ONG-uri, creează un mix valoros de perspective. Soluția este să facem eforturi să evidențiem progresul, să creăm un efect de domino: cu cât mai multe organizații își asumă dezvoltarea unor strategii și politici D&I, cu atât mai rapid se schimbă societatea în ansamblu.

În ce măsură sunt companiile românești pregătite să participe la astfel de competiții?

Nivelul de pregătire variază foarte mult. Există companii care au deja strategii solide de D&I și sunt lideri în acest domeniu, dar sunt și multe organizații care abia acum își pun problema diversității și incluziunii. Și, din nou, vorbim despre puterea schimbării ierarhice.

În urma studiului BARES de anul trecut, a reieșit faptul că 30% dintre angajații români nu se implică în problemele de incluziune și nu au o reacție atunci când asistă la discriminare. Nivelul de conștientizare este scăzut, iar asta ne arată că, pe lângă inițiativele propriu-zise, avem nevoie și de mai multă vizibilitate și educație pe acest subiect. Iar companiile au rolul lor în acest proces.

În general, observăm trei tipuri de companii: liderii în D&I – companii mari care au deja strategii integrate și proiecte cu impact. Ele folosesc astfel de competiții pentru a-și consolida poziția și pentru a împărtăși bune practici; companiile aflate în proces de învățare – sunt cele care au început să implementeze inițiative D&I, dar încă experimentează. Pentru ele, ecosistemul OPEN MINDS oferă resurse și suport pentru a avansa și a explora oportunitățile; cele care se află la primul „date” cu universul D&I – nu au încă o strategie clară, dar sunt interesate să afle mai multe.

Un lucru pozitiv este că vedem un interes în creștere. Tot mai multe organizații înțeleg că D&I nu este doar despre conformitate sau imagine, ci și despre beneficii reale – o echipă diversă este mai creativă, mai inovatoare și mai performantă.

De unde a apărut nevoia creării unui ecosistem D&I? Există un model extern după care v-ați inspirat? 

Am simțit că D&I necesită un cadru structurat, care să aducă împreună companii, experți și comunități. Nu am preluat un model extern, ci am adaptat tendințele internaționale la realitatea românească. Ecosistemul OPEN MINDS este gândit să ofere sprijin practic, networking și instrumente de evaluare de top, atent proiectate pentru companiile din rețeaua de ALIAȚI.

Cred că orice inițiativă de D&I merită tratată asemenea oricărui alt proiect strategic: cu obiective clare, indicatori de performanță, și un sistem scalabil, prin care măsurăm evoluția. Prin acest ecosistem ne referim la instrumente concrete pe care însăși Asociația noastră le oferă: ghiduri, workshop-uri, rețele de suport.

În schimb, dacă împingem bulgărele în direcția greșită, riscăm să alunecăm într-o formă de „greenwashing” social, unde companiile promovează diversitatea în discurs, dar fără a face schimbări reale. Aici intervine Barometrul României Responsabile – un instrument care le permite companiilor să își evalueze obiectiv poziția în materie de D&I la nivel național și să identifice direcțiile în care își pot ajusta strategiile pentru un impact real.

Exemplele concrete vorbesc de la sine, având în vedere că studiul realizat anul trecut ne-a arătat că 34% dintre angajați au asistat la situații de discriminare în ultimul an, iar 36% au observat favoritisme în oportunitățile de carieră sau angajare. În momentul în care nu vorbim despre cazuri izolate, vorbim, de fapt, despre necesitatea unei schimbări.

De ce este esențial să existe un sistem clar de măsurare a impactului unui proiect de diversitate și incluziune? Ce riscuri apar atunci când astfel de inițiative rămân doar la nivel declarativ? 

Pentru că, altfel, riscăm ca D&I să rămână doar un discurs frumos, fără ecou. În absența unui sistem clar de măsurare, nu putem ști dacă un proiect chiar face diferența sau este doar o bifă într-un raport de comunicare. Barometrul D&I dezvoltat de Asociație este, în acest context, un instrument care le permite companiilor să își evalueze progresul și să devină un sistem de referință, sperăm noi, pentru alte organizații din România. Acest barometru analizează factori precum: diversitatea echipelor, cultura organizațională, politicile de incluziune, impactul inițiativelor asupra angajaților și comunității.

Ce ar trebui să facă liderii din România pentru a se alinia mai bine la tendințele europene și internaționale în materie de responsabilitate socială? 

În primul rând, liderii din România trebuie să înțeleagă că D&I nu este un trend sau să raporteze la el ca la o obligație impusă de UE, ci o oportunitate reală pentru creștere. Este important să treacă dincolo de abordarea tip „bifă”. De multe ori, vedem că organizațiile se plasează într-un punct de presiune, aceea că trebuie să implementeze programe mărețe, inovatoare, când, de fapt, impactul vine din acțiuni mici, dar consistente în timp și calitate. Un alt lucru esențial este colaborarea. Companiile din Vest au învățat că D&I nu este doar un avantaj competitiv, ci o nevoie de business. Același shift trebuie făcut și de noi.

Ce pot face concret? Ei bine, să învețe – să existe în contextele de educație și conștientizare D&I (webinarii, conferințe, evenimente dedicate, observație activă în rândul comunităților și angajaților), să își educe echipele – o strategie de D&I trebuie să fie implementată de toți, nu doar de departamentul de HR; să măsoare impactul – fără date concrete, D&I rămâne doar o intenție. Liderii care înțeleg aceste lucruri vor avea echipe mai motivate, branduri mai puternice și organizații mai reziliente.