Valoria Business Solutions: Ce faci când responsabilitatea din echipă se evaporă

Autor: Elena Badea, Managing Director, Valoria Business Solutions

În orice echipă care vrea performanță, există un ideal implicit: fiecare membru să își asume responsabilitatea deplină pentru sarcinile sale, să comunice direct și matur și să colaboreze eficient pentru atingerea obiectivelor. 

Însă realitatea este că o singură persoană pasiv-agresivă care evită responsabilitatea distruge dinamica pozitivă. Este acel coleg care zâmbește în ședințe, dar uită constant să livreze ce a promis, care spune „da” dar face „nu”, care sabotează subtil deciziile, apoi se eschivează când e tras la răspundere.

Cum identifici aceste comportamente? Ce consecințe reale au asupra performanței și climatului organizațional? Și mai important, ce poate face un CEO sau un lider de top pentru a construi responsabilitate fără să alimenteze conflictul?

Semnalele comportamentului pasiv-agresiv 

Comportamentele pasiv-agresive sunt deseori mascate de politețe, ironie subtilă sau „uitări” frecvente. Persoana pasiv-agresivă nu se opune deschis, dar nici nu cooperează sincer. Iată câteva semnale ale acestui comportament:

• Depășește constant termenele, dar oferă explicații credibile: „Nu am primit toate informațiile.”, „Mi s-a cerut altceva între timp.”
• Folosește sarcasmul sau umorul indirect pentru a exprima nemulțumiri („Aaa, ce idee genială, ca de obicei…”).
• Spune „da” în fața liderilor, dar nu respectă acordurile.
• Evita confruntările directe, dar lansează critici indirecte sau prin alți colegi.
• Transferă subtil vina către alții: „Am presupus că altcineva se ocupă de proiectul acesta.”

De ce este o problemă majoră în echipă?

Deși poate părea un inconvenient minor, comportamentul pasiv-agresiv are efecte sistemice. Pentru un CEO sau un top manager, riscul nu este doar scăderea performanței individuale, ci contaminarea întregii echipe, deoarece acest tip de comportament:

• Subminează încrederea: Colegii nu mai știu pe cine se pot baza. Când cineva spune că se ocupă, nu mai e clar dacă chiar o va face.
• Încetinește deciziile: Lucrurile trebuie verificate de mai multe ori, se adaugă etape inutile de control.
• Erodează cultura responsabilității: Dacă o persoană scapă constant de responsabilitate fără consecințe, ceilalți pot începe să-i urmeze exemplul.
• Crește tensiunea în echipă: Ceilalți colegi preiau din munca neterminată, se frustrează, dar evită să confrunte direct problema, perpetuând tăcerea organizațională.

De ce apar aceste comportamente?

În esență, comportamentul pasiv-agresiv este o formă de protecție. Poate avea cauze psihologice sau contextuale:

• Frica de autoritate sau de eșec: Persoana nu are curajul să exprime un „nu” autentic.
• Neîncredere în proces sau lideri: Nu se simte în siguranță să fie sinceră.
• Lipsă de claritate în așteptări: Confuzia privind responsabilitățile alimentează eschivarea.
• Recompense greșite: Dacă persoana a observat că evitarea responsabilității nu are consecințe reale sau chiar aduce beneficii, va continua acest comportament.

Cum restabilești responsabilitatea în echipă

Iată câteva strategii care funcționează și pot fi aplicate de managerul direct:

a. Separă comportamentul de persoană

Este esențial să eviți etichetele. Spune: „Am observat că în ultimele două săptămâni X raport nu a fost livrat la timp și colegii au trebuit să intervină. Te rog să-mi spui ce s-a întâmplat și cum putem preveni repetarea situației.” 

Nu folosi afirmații de tipul „niciodată nu îți asumi nimic” deoarece declanșează blocaje.

b. Clarifică așteptările, în fața echipei

Persoanele pasiv-agresive profită adesea de ambiguități. Stabilirea așteptărilor într-un mod clar, specific și măsurabil, și apoi documentarea lor în scris, elimină spațiul de evitare.

Exemplu: „Livrabilul X va fi finalizat de (numele colegului) până vineri, ora 14:00. Conținutul include A, B și C. Ne vom întâlni luni pentru validare.”

c. Oferă feedback constructiv, nu punitiv

Creează contexte în care feedbackul este un exercițiu de aliniere. Persoanele pasiv-agresive se tem de conflict, dar pot participa în conversații structurate, dacă sunt personalizate, fără a fi acuzatoare.

Folosește un cadru predictibil și empatic, de tipul „comportament, impact, comportament alternativ”, pentru a facilita asumarea. De exemplu: „Am observat că prezentarea nu a fost gata la termenul agreat. Echipa a fost nevoită să reprogrameze livrarea. Ce poți face diferit data viitoare pentru a evita această situație?”

d. Folosește principiul consecințelor naturale

Dacă o persoană evită constant responsabilitatea, trebuie să resimtă efectele, nu prin sancțiuni, ci prin lipsa accesului la proiecte interesante, recunoaștere sau autonomie.

Exemplu: „Te-ai retras din acest proiect de două ori consecutiv. Până nu avem dovezi clare că poți duce responsabilități de acest nivel, vom aloca aceste inițiative altcuiva.”

e. Construiește siguranță psihologică în echipă

O cultură a responsabilității nu se bazează pe frică, ci pe încredere. Dacă oamenii simt că pot spune „nu pot” sau „am greșit” fără a fi penalizați, vor comunica mai deschis.

Cum aplici în practică? Încurajează sinceritatea în ședințe prin întrebări deschise. Dă ocazia tuturor să contribuie cu perspectiva proprie. Creează contexte în care colegii să discute cu încredere despre ce pot face mai bine data viitoare.

f. Învață liderii de echipă să facă coaching 

Middle-managementul este adesea cel mai afectat de comportamentele pasiv-agresive și, în același timp, cel mai puțin pregătit să le gestioneze. Instruirea lor în conversații de tip coaching (ascultare activă, întrebări deschise, responsabilizare) este esențială pentru scalarea unei culturi sănătoase.

Ce câștigă organizația când rezolvă această problemă?

• Claritate și viteză în execuție: Fiecare știe ce are de făcut, își asumă, livrează.
• cultură a onestității și a învățării: Oamenii pot cere ajutor sau pot semnala riscuri fără teamă.
• Reducerea burnout-ului în rândul colegilor care compensau constant.
• Creșterea încrederii între departamente și niveluri ierarhice.
• Reputație internă și externă: Companiile cu culturi mature atrag talente și își păstrează oamenii.

În concluzie

Responsabilitatea nu se impune, se construiește. În fața comportamentelor pasiv-agresive, cheia nu este confruntarea, ci claritatea, consecvența și siguranța psihologică. Pentru un CEO, provocarea nu este doar să „corecteze” individul dificil, ci să creeze un mediu în care astfel de comportamente nu prind rădăcini. De aceea adevărata valoare nu constă în a elimina problemele, ci în a transforma contextul astfel încât acestea sunt neutralizate.

Despre Valoria

Valoria este o companie de consultanță, training, și executive coaching. Prin serviciile noastre ajutăm antreprenorii să își dezvolte afacerile și să facă succesul concret și predictibil. Companiile apelează la noi pentru consultanță de marketing, de resurse umane și de vânzări. Răspundem des solicitărilor ca să facem training sau coaching echipelor de conducere. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate și colaborări pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate și cea mai bună calitate, la prețul corect. Aflați mai multe pe: www.valoria.ro.