Valoria: 7 abilități care transformă un manager într-un manager-coach 

Autor: Elena Badea, Managing Director, Valoria Business Solutions

Ai avut vreodată senzația că, indiferent cât de bine explici, unii oameni din echipă tot nu înțeleg ce au de făcut? Sau că, deși îți faci treaba impecabil, ceva lipsește în echipa ta: un pic de implicare, ceva mai multă motivație sau dorința reală de a contribui? Toate acestea nu înseamnă că ești un manager slab. Înseamnă că lumea s-a schimbat, iar rolul managerului s-a schimbat odată cu ea.

În prezent, managerii au nevoie de abilitatea de a dezvolta oameni, de a-i ghida să gândească strategic ca să-și gestioneze singuri provocările interne și externe și să contribuie la succesul companiei fără să li se spună la fiecare pas ce să facă.

Iar aici intervine managerul-coach, cel care nu mai conduce prin autoritate și control, ci prin claritate, încredere și întrebări puternice. Iată de ce această transformare de la manager la manager-coach nu mai e doar o opțiune, este o necesitate.

Ce faci când stilul tău de management nu mai funcționează?

Să fim sinceri, sunt încă prea mulți manageri conduc ca niște șefi de șantier din anii ’90. Adică prin autoritate impusă de sus în jos. Problema e că generațiile noi nu mai agreează această rețetă.  

Dacă nu învățăm cum să fim mai degrabă catalizatori ai dezvoltării, nu doar inspectori ai productivității, ne trezim rapid cu o echipă demotivată, turnover crescut și, culmea ironiei, performanță scăzută.

Managerii care nu au abilități de coaching se lovesc frecvent de:

• Conversații dificile evitate până la explozia sau implozia echipei.
• Angajați care cer „soluții-de-a-gata” fără să ”se obosească” gândească în profunzime.
• Feedback dat numai formal și care nu schimbă nimic real.
• Sentimentul frustrant că „le spun de 10 ori și tot nu înțeleg”.

Dacă te-ai regăsit în oricare dintre aceste situații, nu ești singur. Dar ai și o opțiune de upgrade.

Ce înseamnă să fii manager-coach?

Un manager-coach își susține echipa prin întrebări, ascultare activă și ghidare clar spre descoperirea propriului potențial. Nu controlează, ci creează spațiu pentru gândire și comunicare conștientă. 

Nu rezolvă tot, ci dezvoltă capacitatea echipei de a rezolva singură. Și, foarte important, nu se bazează doar pe instinct, ci pe instrumente de coaching testate și aplicabile imediat. 

În plus, oferă feedback constructiv, stimulează reflecția și cultivă încrederea în interiorul echipei. Abordează provocările ca oportunități de învățare și tratează fiecare interacțiune ca pe un moment de dezvoltare, nu doar de comunicare operațională. Astfel, managerul-coach contribuie la creșterea performanței și a maturității profesionale a fiecărui membru al echipei, facilitându-le dezvoltarea verticală.

Cele 7 abilități ale managerului-coach

Transformarea de la manager la manager-coach ține, mai ales, de recalibrarea mentalității asupra rolului și de folosirea unor instrumente concrete de coaching. Iată abilitățile principale care fac diferența:

1. Concentrarea pe ascultarea activă 

Ascultarea activă nu înseamnă să aștepți momentul în care poți vorbi. Înseamnă să fii acolo, prezent, fără agendă ascunsă, fără să-ți pregătești răspunsul mental înainte ca interlocutorul să termine fraza. 

Să întrebi: „Ce ai încercat deja?” în loc de „De ce n-ai făcut ce-am zis?”. Este diferența dintre control și încredere, dintre reacție automată și prezență conștientă. 

În echipe, ascultarea activă creează siguranță psihologică și încurajează exprimarea ideilor, chiar și a celor nefinisate.

2. Adresarea întrebărilor puternice

Un manager-coach nu oferă toate răspunsurile. El pune întrebări care obligă la gândire, care schimbă perspectiva sau deschid drumuri noi de reflecție. 

În loc de „care e problema?”, întreabă: „ce ai vrea să fie diferit?”, „ce altceva mai este posibil aici?” sau „cum ai aborda dacă nu te-ai teme că greșești?”. 

Întrebările puternice nu sunt invazive, ci provocatoare în sensul bun. Ele construiesc încredere în sine și stimulează învățarea reală, nu doar executarea de sarcini.

3. Clarificarea obiectivelor

Un manager-coach știe că performanța începe cu obiective bine definite. Nu vorbește în generalități, ci ajută oamenii să își definească scopuri concrete, măsurabile, relevante și asumate. 

Modelul ACHIEVE, explicat mai jos, este un aliat excelent aici, pentru că oferă o structură clară în procesul de setare și rafinare a obiectivelor. 

Clarificarea nu înseamnă doar „ce vrem să obținem”, ci și „de ce e important”, „cum arată succesul” și „care sunt pașii concreți pentru a ajunge acolo”. Fără obiective clare, coachingul devine doar o conversație amabilă.

4. Asumarea conversațiilor dificile 

Un manager-coach nu evită tensiunea, ci știe să o gestioneze cu empatie și fermitate. Conversațiile dificile, despre performanță slabă, comportamente toxice sau nerespectarea angajamentelor, sunt inevitabile. Ce face diferența este cum sunt purtate. 

Modelul SCORE, explicat mai jos, oferă o hartă conversațională: de la simptomele observabile la cauze, de la rezultate dorite la resurse disponibile. 

Managerul-coach nu atacă, nu judecă, ci facilitează înțelegerea și asumarea. Această abilitate previne escaladările și menține relațiile funcționale.

5. Ghidarea spre soluții clare 

Managerul-coach nu impune soluții, dar nici nu rămâne în ambiguitate. El ghidează procesul prin care interlocutorul generează opțiuni, evaluează variante și ajunge la o decizie clară și fezabilă. 

Aici este esențială utilizarea modelului KISS 2.0, explicat mai jos, ajută la structurarea feedback-ului și la generarea de pași concreți. 

Ghidarea spre soluții înseamnă să lași spațiu de explorare, dar și să închizi conversația cu un plan clar. Este echilibrul fin între autonomie și responsabilitate.

6. Dezvoltarea autonomiei

Managerul-coach se bucură când oamenii iau decizii bune fără el. El nu vrea ”copii mari” la birou, ci adulți profesioniști care gândesc critic, acționează responsabil și își asumă riscuri calculate. 

Știe că autonomia nu înseamnă haos, ci dezvoltarea discernământului. Și da, uneori oamenii greșesc. Dar tocmai aceste greșeli sunt teren fertil pentru învățare autentică. 

Managerul-coach oferă sprijin, dar nu interferează inutil. Creează un cadru în care inițiativa este încurajată și erorile devin lecții, nu păcate.

7. Crearea unui cadrul de reflecție

Până la urmă nu coaching-ul e magia. Ci procesul de reflecție pe care îl încurajează. Când oamenii reflectează la propriile decizii, la ce au învățat și ce pot îmbunătăți, învățarea devine profundă și durabilă. 

Managerul-coach creează acest cadru nu doar prin întrebări, ci și prin ritualuri simple: o întrebare la final de ședință, o sesiune lunară de retrospectivă, un moment de introspecție într-un 1-la-1. 

Reflecția susținută, ghidată, încurajată duce la conștientizare, claritate și performanță. E diferența dintre a merge repede și a merge departe.

Ce câștigă echipa din această abordare? Dar managerul?

Un manager-coach nu e „mai bun” decât un manager clasic. Este doar mai adecvat și mai eficient în vremuri complexe.

Pentru echipă:

• Mai multă claritate cu privire la roluri și responsabilități.
• Implicare reală, nu doar conformism de tip „îmi fac treaba și atât”.
• Încredere în propriile idei și capacitatea de a inova.
• Feedback relevant, nu critică mascată în „observații constructive”.

Pentru manager:

• Reducerea dependenței echipei de propriile decizii. Deci mai mult timp pentru strategie.
• Creșterea retenției și motivației. Oamenii nu pleacă din echipe unde simt că se dezvoltă.
• Reputație de manager transformațional, nu doar un „bun executant”.
• Acces la poziții de top, pentru că viitorul e despre influență, nu autoritate.

De ce nu se face mai des această tranziție?

Pentru că e greu. Pentru că e contraintuitiv. Și pentru că presupune să renunți la ideea că ești cel mai deștept din cameră. Coaching-ul nu e despre a arăta ce știi, ci despre a scoate la lumină ce știu ceilalți, uneori fără să știe că știu.

Și să recunoaștem: ego-ul unui manager nu cedează ușor. Mulți ajung în poziții prin competență individuală, nu prin capacitatea de a crește oamenii. Dar exact asta îi blochează la următorul nivel.

Instrumente de coaching foarte utile:

1. Modelul SCORE

Acesta este un instrument de coaching excelent pentru clarificarea unei situații problematice. Ajută la înțelegerea simptomelor (ce vedem), cauzelor (ce le determină), rezultatelor dorite, resurselor existente și efectelor transformării. 

Este perfect pentru conversații cu subordonații direcți care vin cu „o problemă”, dar nu știu cum s-o definească. Modelul SCORE îi ajută să identifice și să clarifice rapid orice situație dificilă:

• Symptoms – Ce se întâmplă acum?
• Causes – De ce?
• Outcomes – Ce vrei să obții?
• Resources – Ce ai la dispoziție?
• Effects – Ce se va schimba?

Așdar, este un model extrem de util în întâlnirile cu angajații care „nu mai știu ce să facă”.

2. Modelul ACHIEVE

Un model care te ajută să treci de la „vreau să rezolv o problemă” la „am un plan concret de acțiune”. Este structura ideală pentru a ghida oamenii să-și seteze obiective realizabile, să genereze opțiuni, să evalueze și să aleagă în cunoștință de cauză. În esență, îi înveți cum să gândească strategic.

Modelul ACHIEVE oferă o hartă clară pentru orice discuție de coaching:

• Assess – Unde te afli acum?
• Creative brainstorming – Ce opțiuni ai?
• Hone goals – Care e obiectivul concret?
• Initiate and evaluate options – Ce alternative sunt viabile?
• Valid action plan – Ce faci concret?
• Encourage progress – Cum menținem progresul?

Este instrumentul perfect pentru coaching în echipe și discuții 1-la-1.

3. Modelul KISS 2.0

Aplicabil în orice discuție, modelul KISS nu complica lucrurilă. Vrei să influențezi? Vorbește despre ce funcționează și trebuie păstrat (Keep), ce trebuie îmbunătățit (Improve), ce trebuie eliminat (Stop), și ce trebuie adăugat (Start). Vorbește simplu, clar, cu exemple. Fără jargon, fără metafore cosmice. 

Acesta este modelul KISS 2.0, o structură clară pentru discuții sau de dat feedback echilibrat. Așadar, nu e despre evaluări rigide sau complimente vagi, ci despre:

• Keep – Ce funcționează și trebuie păstrat?
• Improve – Ce poate fi ajustat sau rafinat?
• Stop – Ce comportamente ar trebui eliminate?
• Start – Ce acțiuni noi pot contribui la succes?

Și acesta este un instrument puternic pentru a construi încredere și învățare reală în echipe.

Ce ai de făcut pentru a deveni manager-coach?

• Acceptă că nu trebuie să ai toate răspunsurile. Doar întrebările potrivite.
• Învață modelele SCORE, KISS și ACHIEVE. Nu le memora. Exersează-le.
• Programează sesiuni de reflecție cu oamenii tăi. O dată pe lună, minim.
• Înlocuiește „de ce?” cu „ce ai învățat?”. Mai puțin acuzator, mai productiv.
• Fii prezent în conversații. Nu da e-mailuri în timp ce „asculți”.
• Fă coaching și cu propriii șefi. Întreabă-i cum îi poți susține mai bine.
• Cere feedback constant. Da, chiar dacă e inconfortabil. Așa se învață.

Managerul viitorului nu e nici autoritar, nici salvator. E catalizator. Și dacă te-ai întrebat vreodată de ce unii manageri creează loialitate, idei bune și energie în echipele lor, iar alții doar targeturi bifate, stres și burnout, ei bine, ai deja răspunsul. 

Despre Valoria

Valoria este o companie de consultanță, training, și executive coaching. Prin serviciile noastre ajutăm antreprenorii să își dezvolte afacerile și să facă succesul concret și predictibil. Companiile apelează la noi pentru consultanță de marketing, de resurse umane și de vânzări. Răspundem des solicitărilor ca să facem training sau coaching echipelor de conducere. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate și colaborări pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate și cea mai bună calitate, la prețul corect. Aflați mai multe pe: www.valoria.ro.