EY: Așteptările executivilor de la liderul și funcțiunea de resurse umane și soluții pentru atingerea lor

Autori: Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader, EY România; Nicoleta Dumitru, Senior Manager, People Advisory Services, EY România

La nivel global, 85% din executivi consideră că existența unei funcțiuni strategice de Resurse Umane în companie va fi critică pentru succesul businessului în următorii 5 ani. În același timp, majoritatea angajatorilor (89%) consideră că este necesar ca funcțiunea de Resurse Umane să se transforme și să se repoziționeze, pentru a îndeplini nevoile strategice ale business-ului și cerințele tot mai complexe ale angajaților – rezultă din studiul EY global „CHRO 2030: Leading HR into the future with confidence”, la care au contribuit lideri executivi din peste 160 de companii, din 15 sectoare de activitate și 26 de țări.

Așteptările executivilor de la liderul și de la funcțiunea de Resurse Umane vin într-un context în sine provocator, în mare parte conștientizat și asumat de angajatori: paradigma muncii se schimbă, și totuși mulți oameni nu se pot adapta la ritmul impus de business și de noile tehnologii. Angajații au așteptări noi și complexe de la angajatorii lor, pe care aceștia nu sunt încă în măsură să le îndeplinească, iar companiile au, la rândul lor, nevoi din ce în ce mai sofisticate, fără a avea însă abilitățile interne necesare pentru îndeplinirea acestora. Modul în care organizațiile parcurg și se adaptează la acest context este, în mare măsură, apanajul funcțiunii de Resurse Umane, al strategiilor, politicilor și programelor specifice pe care devine imperios necesar să le implementeze pentru a-și demonstra viziunea strategică și valoarea adăugată. 

Se conturează, așadar, un momentum pe care liderii de Resurse Umane și structurile pe care le conduc îl pot valorifica pentru a-și regândi rolul și poziția în ecosistemul organizațional, pentru a susține nevoile și așteptările business-ului, în ansamblul său. În acest scop, executivii intervievați în cadrul studiului EY evidențiază, din profilul complex de abilități (“skills”) așteptate de la liderii de Resurse Umane, un set care își păstrează importanța semnificativă pe termen mediu și lung, potențat de anumite transformări la nivelul funcțiunii de Resurse Umane. 

Abilitățile cheie ale liderului de resurse umane, în viziunea angajatorilor

Executivii intervievați în cadrul studiului EY menționează că este critic ca liderii de Resurse Umane să aibă abilitatea de a utiliza metodologii, instrumente de lucru și date pentru a asigura capabilitățile interne necesare organizației. Printre metodologiile și instrumentele de lucru relevante, aceștia evidențiază planificarea strategică a forței de muncă, flexibilizarea structurilor organizaționale și a programelor de planificare a carierei, respectiv a succesiunii. Din punct de vedere practic, este necesar ca liderul de resurse umane să inițieze și să coordoneze procese complexe de planificare a forței de muncă, atât din perspectivă cantitativă (număr de angajați), cât și din perspectiva calitativă (abilități necesare), să identifice diferențele între ce există deja și ce este necesar, precum și mixul adecvat de metode prin care capabilitățile dorite pot fi asigurate (de exemplu, Buy – prin recrutare, Build – prin programe interne de dezvoltare sau Borrow – prin contractarea de furnizori externi). De asemenea, devine necesar re-designul structurilor organizaționale și al practicilor de planificare a carierei și flexibilizarea lor, pentru a facilita accesul și expunerea angajaților la noi contexte și noi oportunități de dezvoltare profesională și personală.   

Înțelegerea și abilitatea de a utiliza concepte esențiale pentru gestionarea eficientă a finanțelor (de exemplu, planificare bugetară, analiză financiară, raportare, managementul riscului) rămân, în continuare, abilități-cheie pentru un lider de Resurse Umane. Este de așteptat ca acestea să fie demonstrate prin gestionarea unui P&L (Profit & Loss Account), printr-un focus constant pe indicatorii financiari relevanți și printr-o paradigmă comercială și pragmatică, orientată către atingerea rezultatelor. Din perspectivă practică, pentru a-și consolida aceste abilități, este nevoie ca liderii de Resurse Umane să petreacă efectiv timp în business, să înțeleagă contextul extern în care operează compania (piață, competiție, context macro-economic, social), punctele forte/ diferențiatorii și vulnerabilitățile interne, precum și impactul acestora în performanța financiară a companiei. 

Abilitatea liderilor de Resurse Umane de a utiliza și promova tehnologii moderne, ca facilitatori ai transformării organizaționale rămâne, de asemenea, o așteptare a angajatorilor lor. Mai mult decât atât, liderii executivi intervievați în cadrul studiului EY identifică Inteligența Artificială, Inteligența Generativă, Automatizările Inteligente (RPA/ Chatbots), Advanced Analytics & Data Science ca fiind acele tehnologii moderne care pot aduce o valoare adăugată considerabilă companiilor. Deși în mod uzual, nu este așteptat ca liderul de Resurse Umane să fie inițiatorul implementărilor de tehnologie, rolul său este perceput ca fiind critic în adoptarea și scalarea acestora. Din perspectivă practică, este necesar ca liderul de Resurse Umane să se poziționeze ca ambasador și promotor al tehnologiilor moderne, în primul rând, prin testarea/ pilotarea acestora în propria funcțiune și prin evidențierea beneficiilor obținute. De asemenea, este necesar ca liderul de Resurse Umane să asigure includerea managementului schimbării în orice proces de implementare de noi tehnologii și să coordoneze activitățile specifice, pentru a facilita adoptarea acestora și obținerea beneficiilor așteptate. 

Transformarea funcțiunii de Resurse Umane

În opinia executivilor, este esențial ca dezvoltarea și consolidarea abilităților liderilor de Resurse Umane să fie acompaniată de o serie de transformări la nivelul funcțiunii pe care aceștia o conduc. 

În ceea ce privește politicile de Resurse Umane, liderii executivi subliniază, în primul rând, nevoia de modernizare a sistemului de remunerare a angajaților. În opinia acestora, structura și comunicarea pachetului salarial trebuie să asigure și să balanseze deopotrivă performanța și sănătatea/ bunăstarea angajaților, prin regruparea elementelor tradiționale (salariu de bază, prime fixe, bonusuri de performanță, beneficii extra-salariale) în categorii care vizează bunăstarea financiară, bunăstarea fizică și bunăstarea socială a angajaților. De asemenea, executivii consideră în continuare necesare promovarea consistenței și a echității politicilor salariale, flexibilitatea și posibilitatea de adaptare a pachetului de remunerare în funcție de nevoile angajatului, precum și utilizarea tehnologiei pentru a facilita conștientizarea, accesul și utilizarea eficientă a elementelor pachetului salarial. Din perspectivă practică, devine critică nevoia ca structurile de Resurse Umane să dezvolte și să implementeze politici salariale bazate pe evaluarea posturilor și pe analize detaliate în raport cu piața de referință relevantă, caracterizate prin flexibilitate și posibilitate de adaptare în funcție de profilul și nevoile angajaților. În egală măsură, devine importantă transparența privind politicile de remunerare (inclusiv din perspectiva conformității legale), implicit nevoia de a implementa strategii și planuri concrete de comunicare a pachetului salarial. 

Eficientizarea modelului de operare a funcțiunii de Resurse Umane prin utilizarea inteligenței artificiale este o altă așteptare a liderilor executivi intervievați în cadrul studiului EY. Inteligența artificială creează oportunități ca structura de Resurse Umane să se concentreze pe activități cu valoare adăugată, să eficientizeze propriile costuri și să îmbunătățească, în ansamblu, experiența angajaților. În legătură directă cu nevoia ca liderul de Resurse Umane să își consolideze abilitățile de a utiliza și promova tehnologiile moderne în cadrul organizației, este momentul propice ca întreaga funcțiune de Resurse Umane să devină un model în adoptarea acestora. În termeni practici, funcțiunea de Resurse Umane, prin diversitatea naturii activităților desfășurate, poate utiliza acapacitatea de aplicare a Inteligenței Artificiale  (de exemplu, generarea de conținut, colectare și analiză relevante pentru luarea deciziilor, administrarea automată a sarcinilor repetitive) și poate deveni un promotor al acestora la nivel de organizație, potențându-și contribuția strategică. De asemenea, gestionând procese de resurse umane cu un rol critic în adoptarea noilor tehnologii (de exemplu, training și dezvoltare, redefinirea rolurilor, comunicare internă), funcțiunea de Resurse Umane își consolidează rolul critic în dezvoltarea capabilităților business-ului, din acest punct de vedere.  

Într-un context care ridică teme și provocări complexe, rolul liderului de Resurse Umane și a structurii pe care o conduce este să acompanieze business-ul în identificarea, atragerea și dezvoltarea acelor capabilități interne care îi sunt necesare. Pentru a îndeplini acest obiectiv, este necesar ca liderul de Resurse Umane și structura de Resurse Umane să își regândească rolul, capabilitățile interne și modelul de operare în conformitate cu nevoile și așteptările business-ului și ale angajaților, deopotrivă. 

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 392.995 de angajați în peste 700 de birouri în 150 de țări și venituri de aproximativ 51,2 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2024. Rețeaua lor este cea mai integrată la nivel global, iar resursele din cadrul acesteia îi ajută să le ofere clienților servicii prin care să beneficieze de oportunitățile din întreaga lume.

Prezentă în România încă din anul 1992, EY furnizează, prin intermediul celor peste 1.000 de angajați din România și Republica Moldova, servicii integrate de audit, asistență fiscală, juridică, strategie și tranzacții, consultanță către companii multinaționale și locale.

Avem birouri în București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași și Chișinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenorialului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an, în luna iunie, la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informații, vizitați: www.ey.com

Despre studiu

Studiul se bazează pe discuții cu peste 160 de executivi din 15 sectoare și 26 de țări: Mexic, Columbia, SUA, Arabia Saudită, Canada, India, Germania, Malaesia, Brazilia, Japonia, Indonesia, Hong Kong, Peru, Elveția și Marea Britanie. Cei 160 de respondenți provin din sectoare precum Produse de Consum și Retail, Produse Industriale Diversificate, Bănci și Piețe de Capital, Sănătate, Tehnologie, Energie și Utilități.