Interviu cu Camelia Mortici, fondator și Managing Director Morgan Sol: Am fost curajoasă să încep ceva pe cont propriu și să fac un pas important către antreprenoriat

Interviu cu Camelia Mortici

Fondator și Managing Director Morgan Sol

Am fost curajoasă să încep ceva pe cont propriu și să fac un pas important către antreprenoriat

Camelia Mortici: Un profesionist în HR care ghidează cariere și optimizează resursele umane.

Camelia Mortici activează de peste două decenii în domeniul resurselor umane, transformând pasiunea sa într-o carieră de succes. Experiența vastă acumulată de-a lungul timpului a determinat-o să înființeze, în 2007 compania Morgan Sol – o companie românească de resurse umane care oferă o gamă largă de servicii, de la coaching de carieră și recrutare până la salarizare și administrare de personal.

1. Ce te-a inspirat să intri în domeniul resurselor umane și să fondezi Morgan Sol acum aproape două decenii? Cum se prezenta piața HR-ului când ai început acest drum?

Începutul drumului meu profesional a fost marcat de activități pe care le-am desfășurat doar acest domeniu, al resurselor umane. Pe parcursul anilor am descoperit că lucrul cu și pentru oameni îmi place din ce în ce mai mult și am schimbat un pic direcția. Astfel, deși sunt absolventă de contabilitate și informatică de gestiune, am urmat o altă cale, cea a HR-ului. În 2007, am decis să dezvolt propria afacere și tocmai studiile economice m-au ajutat să pun baza Morgan Sol. În momentul în care am devenit antreprenor am lăsat în urmã un job bine plătit, o poziție de manager și o echipă de profesioniști care m-au format și a căror experiență m-ar fi ajutat și mai departe ca angajat. Așadar, consider că am fost curajoasă să încep ceva pe cont propriu și să fac un pas important către antreprenoriat. Iar curajul nu m-a pãrãsit niciodatã.

Am început activitatea ca antreprenor și fondator al companiei Morgan Sol doar cu serviciile de salarizare și administrare a documentelor de personal. La acea vreme, 2007, pe piața românească erau maximum cinci alte companii concurente. Atunci, companiile din România nu practicau externalizarea acestor servicii de HR. IT-ul era cel mai des întâlnit serviciu de outsourcing. În schimb, erau prezente pe piață o serie de companii multinaționale de consultanță financiară care aveau în portofoliu și servicii de resurse umane. Primii noștri clienți au venit din sfera clienților acestor multinaționale, pentru ca ofereau servicii la prețuri exorbitante, cu multe erori și cu întârzieri în raportarea la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) a documentelor întocmite, motivul fiind probabil volumul foarte mare de proiecte derulate cu o echipă restrânsă. Clienții noștri au fost încă de la începuturi, în majoritate, companii multinaționale, pentru că acestea erau deschise la ideea de externalizare a serviciilor. Astfel de companii trecuseră deja prin experiența externalizării de servicii în țările în care activau, în timp ce companiile românești se temeau să aibă încredere într-o echipă externă că le poate face salariile corect, la timp și, mai ales, cã le va asigura confidențialitatea.

2. Ai fondat Morgan Sol în 2007. Care au fost cele mai mari provocări cu care v-ați confruntat la început și cum le-ați depășit?

Provocările sunt permanente, ele nu dispar, pentru că așa este regula jocului, fără provocări nu există business și invers. În primul an, cea mai mare provocare a fost aceea de a crea portofoliul de clienți. Am avut alături un profesionist care a făcut posibilă realizarea acestui portofoliu, folosindu-se de pregătirea și experiență sa din domeniul IT. Atunci nu aveam la îndemână ustensilele de azi, dar cu un newsletter profesionist, un site de prezentare bine făcut și cu o optimizare de foarte bună calitate, am reușit. După primul an depășisem cifra de afaceri pe care ne-o propusesem și acest lucru ne-a pregătit pentru a doua mare provocare: criza economică din 2008-2009. Această perioadă nu ne-a afectat foarte mult, am avut clienți care nu au fost nevoiți să concedieze, ale căror business-uri nu au fost afectate major, astfel că au rămas pe poziții și au fost punctuali la plata facturilor, ceea ce pe mine m-a făcut să înțeleg și să mi se confirme și în criza pandemică faptul că un business sănătos nu este dărâmat de crize financiare, exact așa cum un vapor bine construit, bine condus și îngrijit periodic nu se va scufunda pe timp de furtună.

3. Care consideri că sunt punctele forte ale serviciilor oferite de Morgan Sol în comparație cu alte agenții de HR de pe piață?

Ce facem altfel? Mi-am dorit mereu ca eu și afacerea mea să fim altfel. Feedback-urile clienților, unii chiar de 17 ani în portofoliul nostru, confirmă că am reușit.

Ne caracterizează și ne diferențiază în primul rând rapiditatea cu care răspundem și ne pliem pe nevoile clienților și le oferim câteodată servicii în plus, neprevăzute de contractele dintre noi, dar pe care le oferim ca bonus.

Un exemplu privind promptitudinea cu care răspundem este legat de documentele care trebuie obținute și livrate candidaților și care de obicei se dau în companii într-un timp relativ lung, câteva zile sau săptămâni.

Legat de servicii acordate drept bonus, de multe ori oferim consiliere în plus față de ce prevăd contractele cu clienții, fie ei candidați pentru anumite joburi, fie reprezentanți ai companiilor pentru care recrutăm sau prestăm servicii de salarizare și administrare de personal.

Morgan Sol se diferențiază de alte companii de HR și in sfera serviciilor de recrutare, unde consider ca suntem altfel. Noi nu livrăm companiilor angajatoare doar CV-uri, ci identificăm pentru clienți oamenii potriviți, cu valori asemănătoare cu ale organizației lor, cu dorință de dezvoltare, care să ajute la progresul acelor business-uri pentru care recrutăm. În acest sens, procesele noastre de recrutare includ anumite activități prin care dorim să înțelegem exact ce tipuri oameni caută anumite companii și cum își desfășoară ele activitatea de business, dar și pe cea legată de personal. Recrutarea prezentului se bazează mai mult pe identificarea de persoane care să se plieze pe profilul companiei și echipelor ei ca stil de lucru, comunicare, gestionare a timpului, atitudine pozitivă, așa numitele abilități soft (soft skills) cunoscute și sub denumirea de “abilități interpersonale”, care permit indivizilor să interacționeze eficient cu ceilalți, într-un cadru profesional. Aceste abilități sunt cerute în prezent și contează mai mult decât expertiza și cunoștințele tehnice (hard skills), devenind esențiale pentru asigurarea unei cariere de succes în diverse domenii sau profesii.

4. De ce ai decis să introduci coaching-ul de carieră în portofoliul de servicii al companiei? Ce impact a avut acest nou serviciu asupra clienților și asupra afacerii în ansamblu?

Ca antreprenor și om de HR consider că un business are nevoie uneori de un upgrade, de servicii care să-i aducă un plus de valoare pe piața. De ce coaching? Deoarece, acesta a fost prezent permanent, atât în educația și dezvoltarea mea personală și profesională, cât și pe parcursul derulării proiectelor de recrutare Morgan Sol. Am făcut consiliere de carieră atât cu candidații recrutați de noi, dar și cu echipa mea, cu colegii pe care i-am îndrumat în așa fel încât să devină conștienți de valoarea lor și de cum se pot poziționa într-o anume profesie, încât să le placă activitățile pe care le desfășoară și să se dezvolte permanent. În plus, am obținut si atestatul de coach, ca urmare a unui curs pe care l-am urmat în anul 2023. Astfel, a devenit firească introducerea în paleta de servicii Morgan Sol a coaching-ului de carieră.

Suntem la început cu acest tip de serviciu de coaching, îl promovăm, dar sunt convinsă că va aduce plus valoare în viețile multor persoane, în viitorul apropiat. Conștientizarea ajutorului pe care un coach îl poate da și a impactului activității sale în viețile tinerilor este încă la început. Prin acest serviciu ne dorim să educăm tinerii încă din liceu. Deja suntem în discuții cu instituții de învățământ în care urmează să desfășurăm programe de coaching de carieră pentru elevi si studenți.

În privința coaching-ului de carieră pe care l-am practicat până în prezent, am avut proiecte diverse în cadrul cărora am asistat inclusiv la reconversii profesionale. Un exemplu elocvent în acest sens este cel al unei cliente care în urma sesiunilor de coaching pe care le-am susținut, a renunțat la un job foarte bine plătit din domeniul farma și a decis să își urmeze pasiunea de a fi dascăl. Dar cea mai mare motivație a ei pe care am descoperit-o în procesul de coaching este că, deși pare că a pierdut venituri consistente prin trecerea de la farma la profesorat, de fapt acea pierdere s-a transformat într-un câștig imens și anume timp pe care îl investește în creșterea fiului ei, un aspect mult mai prețios decât banii pe care îi câștiga la fostul job.

În ceea ce privește influența pe care acest nou serviciu îl are asupra business-ului Morgan Sol, coachingul de carieră devine parte integrantă din serviciile de recrutare pe care le oferim, atât cele de recrutare clasică, pentru clienții persoane juridice, cât și cele pe care le derulăm pentru clienți – persoane fizice și care presupun căutarea activă a unui job pentru aceștia. Astfel, în derularea proiectelor de recrutare Morgan Sol include și coaching-ul de carieră.

5. Cum te-ai adaptat la schimbările din piața forței de muncă, mai ales în contextul recent al pandemiei, și cum au influențat aceste schimbări strategia și ofertele Morgan Sol?

Cum spuneam mai sus, pandemia nu ne-a afectat, Morgan Sol a avut o activitate în creștere, ca multe alte business-uri care au avut aceeași evoluție în acea perioada. Deoarece sunt o persoană care se adaptează repede schimbărilor de context și chiar îmi plac, pentru că mă determină să inovez, să schimbi macazul, să creez, am trecut cu succes perioada pandemiei și am reușit sa motivez și echipa Morgan Sol să se adapteze pentru a construi împreună noi contexte și a oferi noi servicii și programe de HR.

În pandemie, ofertele noastre nu s-au schimbat, am mers pe aceeași structură ca și până atunci, doar că modul de abordare a candidaților, selecția lor și modalitatea de verificare a abilităților au fost unele noi, adaptate situației. Mai exact, după pandemie, ușor-ușor, am trecut de la aplicanți mulți și timp mare alocat selecției și intervievării tuturor, la aplicanți puțini și un timp mai mare alocat contactării lor directe, chiar așa numitul head-hunting. În acest context, deși companiile care ne sunt concurente au introdus în contractele cu clienții garanția livrării într-un timp scurt a unei liste scurte de candidați pe un post, noi nu ne-am aliniat acestei practici, pentru că nu o consider sănătoasă și, chiar dacă pare un beneficiu în favoarea clientului angajator, nu este. Spun acest lucru pentru că livrarea foarte rapidă a unor candidați înseamnă o selecție superficială, candidați care nu cunosc prea bine în ce organizație merg și renunță ușor după angajare la acel job sau poate însemna candidați nepotriviți, la care angajatorul renunță chiar și în câteva zile. Consider că selecția riguroasă și adaptarea candidatului la viitoarea echipă și viitorul business, în care își va aduce aportul cu experiența sa, reprezintă ceea ce înseamnă eficiență în procesul de recrutare și o mare economie de costuri pentru clientul angajator. Știu că în contractele concurenței există comision pentru a 3-a înlocuire pe același post deschis în perioada de garanție. Noi, în toți cei 17 ani de activitate, am înlocuit în perioada de garanție, de-a lungul tuturor proiectelor derulate, mai puțin de 10 candidați și nu a fost niciodată nevoie de mai mult de o înlocuire pe același post. Așadar, o majoritate covârșitoare a celor recrutați de noi s-au potrivit job-urilor pentru care au fost selectați, ceea ce înseamnă că ne-am făcut treaba în mod etic și cu profesionalism.

6. Care sunt principalele provocări cu care vă confruntați în oferirea serviciilor de recrutare, coaching de carieră și administrare de personal în mediul de afaceri din România?

Provocarea principală este să determinăm clienții să creadă în competența noastră, înainte de a lucra cu noi, să fie convinși că vor primi o experiență diferită de cea pe care au experimentat-o cu alte companii de recrutare, pentru că, o zic fără falsă modestie, într-adevăr așa se întâmplă. Acei clienți care au mers pe strategia și procesele noastre de HR au avut rezultate si ne-au recomandat mai departe. Drept urmare, cele mai multe dintre proiectele noastre vin din zona de recomandări. Dar avem și proiecte cu clienți noi, venite din campaniile noastre de promovare, însă aici apare această provocare a celor care nu ne știu și consideră la început că suntem asemenea celor cu care au mai lucrat și de la care au primit CV-uri, nu oameni aleși pentru organizațiilor lor și au astfel o reticență la începutul colaborării.

7. Ce sfaturi ai pentru antreprenorii și managerii care se confruntă cu dificultăți în recrutarea și gestionarea personalului într-un mediu economic și social în continuă schimbare?

Recomand companiilor cu cifra de afaceri de minimum 1.000.000 de euro să aibă contracte cu mai multe companii de recrutare în paralel, astfel vor putea compara activitatea și competențele acestora și vor alege acea companie care li se potrivește cel mai bine, in funcție de proiect.

De asemenea, recomand companiilor angajatoare să exerseze virtutea răbdării atunci când își doresc să găsească omul potrivit pentru un anumit post și nu să angajeze pe cineva care să ocupe un post liber. Pentru că, uneori, o persoană nepotrivită poate genera mai multe daune decât dacă postul nu ar fi ocupat. Un exemplu în acest sens ar fi: companiile suportă costuri cu salariile unor angajați care nu generează venituri sau care nu-și ajută acei colegi care generează venituri să le producă.

De asemenea, recomand antreprenorilor și managerilor să asculte sfaturile recrutorilor care se confruntă 8 ore/zi cu diverse situații în procesele de recrutare și să fie receptivi la acele sfaturi. Unul dintre ele este să își facă timp cât mai repede să vadă un candidat dintr-o listă scurtă, pentru că piață ne spune: „oamenii buni se dau repede”. Așa cum noi alegem dintr-o lista scurtă de candidați așa și ei au de ales între mai mulți angajatori, deci trebuie să fim competitivi și rapizi, cu cine merită, desigur.

Și nu în ultimul rând, un alt sfat pentru angajatori ar fi să discute cu candidatul fără a se ghida foarte mult după salariu, să descopere sursa de valoare din persoana venită la interviu și dacă ea este cea potrivită și să treacă peste bariere de genul „ăsta e bugetul și mai căutăm până găsim”. Pentru că acea mică diferență de buget care există între așteptările sau cererea candidatului și oferta angajatorului poate determina de multe ori o mare diferență de valoare în echipă și implicit în profitul companiei.

8. Cum vezi viitorul Morgan Sol în următorii ani și ce planuri ai pentru extinderea și îmbunătățirea serviciilor oferite?

Viitorul sună chiar bine în acest al 17-lea an de activitate pentru că urmăm o direcție de business care creează toate premisele unor plusuri în activitate și în privința veniturilor companiei. Datorită clienților noștri, am crescut frumos și ne-am confruntat cu provocări care au însemnat progres și dezvoltare, nicidecum bariere. Ne pliem, astfel, pe nevoile clienților și vom păstra serviciile prin care ne-am câștigat notorietate și cu care am început activitatea, dar vom dezvolta și unele noi. Drept urmare, păstrăm partea de administrare a documentelor de personal și pe cea de salarizare și vom dezvolta partea de recrutare. În acest sens, obiectivul este ca până la finalul lui 2024 echipa de specialiști în salarizare și respectiv cea de recrutori să se mărească.

De asemenea, un alt obiectiv este să dezvoltăm serviciile lansate în 2023 și anume cele de recrutare destinate candidaților, adică un serviciu care se practică foarte mult în afara României, dar la noi este la început. Cum funcționează el, pe scurt, Morgan Sol identifică companiile angajatoare potrivite pentru cei care solicită acest lucru și care astfel devin candidați-client. Pe parcursul proiectelor de recrutare am avut cereri în acest sens și ne-am dat seama că există o piață pentru un asemenea serviciu prestat contra cost.

Bineînțeles, alt serviciu nou în creștere este cel legat de dezvoltarea profesională și anume coaching-ul de carieră, de care mă voi ocupa chiar eu. Și nu în ultimul rând, avem ca obiectiv dezvoltarea activităților de consultanță de business în HR, serviciu pentru care de-a lungul timpului am primit feedback-uri foarte bune și pe care l-am trecut de la o prestare pro bono la una contra cost.

9. Ce hobby-uri ai? Cum reușești să te relaxezi după o săptămână intensă de muncă?

Mă bucur să va răspund la această întrebare, este la fel de relaxantă că și hobby-ul meu. Îmi place foarte mult să călătoresc cu rulota. Eu, soțul meu și Rita, cățelușa noastră, petrecem cel mai mult timp al vacanțelor călătorind cu camper-ul. Destinațiile noastre de suflet sunt Grecia și Bucovina.

În plus, sunt foarte pasionată de dezvoltarea mea personală și pot spune că a devenit un hobby.

Încă un hobby foarte relaxant pentru mine este gătitul, în cerc restrâns, în familie, mă ajută să mă liniștesc după o zi de lucru, să reflectez la ce am făcut și ce nu, să discut cu soțul meu realizările și provocările fiecăruia, de peste zi.