Valoria Business Solutions: Cum gestionezi ”superstarul” toxic și salvezi echipa

Autor: Elena Badea, Managing Director, Valoria Business Solutions

Iată o dilemă reală pentru CEO și directori executivi. Ai în echipă un high performer. Adică o persoană care livrează, aduce rezultate, se remarcă în cifre și eficiență. 

Dar, în ultima vreme, ceva s-a schimbat. Observi tensiuni, blocaje de comunicare, colegi demotivați. Un manager îți spune că „X își bate joc de colegi și creează o atmosferă de frică”. Ce faci?

Aceasta este una dintre cele mai grele decizii de leadership: cum gestionezi un angajat performant care începe să saboteze echipa. Nu vorbim despre neglijență sau greșeli punctuale, ci despre un comportament recurent, alimentat de ego, neîncredere și un sentiment periculos de impunitate.

Tolerarea acestui tip de performanță toxică poate părea o soluție pe termen scurt. Dar pe termen mediu și lung, devine una dintre cele mai costisitoare greșeli culturale pe care o poate face o companie.

1. Mitul „performerului intangibil”

În multe organizații, mai ales în cele aflate în creștere accelerată sau în industrii cu presiune mare pe rezultate, apare mitul „performerului intangibil”. Acesta este cel care: “Știe business-ul cel mai bine”, “Nu are cine să-l înlocuiască”, “Da, are probleme de relaționare în echipă, dar livrează”.

Așa se justifică, în mod tacit, un comportament care deteriorează încrederea, comunicarea și coeziunea echipei. De ce se întâmplă asta? Pentru că în leadership, performanța este adesea măsurată în indicatori de performanță (KPIs), nu în consecințele ascunse din jurul persoanei care performează.

Dar cultura organizațională nu este ceea ce scrie pe website-ul companiei. Cultura este ceea ce tolerezi.

2. Ce transformă un performer în sabotor

În spatele acestei schimbări de comportament stă, adesea, ego-ul care ”strică” caracterul. Pe măsură ce un angajat performant acumulează rezultate și recunoaștere, poate dezvolta convingerea că regulile nu i se mai aplică.

Semnele acestui ego nociv:

• Refuzul colaborării: „Pierdem timpul cu brainstorming, eu știu deja soluția”
• Discreditarea colegilor: „Nu are nicio idee ce face, a fost o greșeală să fie promovat”
• Rezistența la feedback: „Cei care mă critică sunt invidioși”
• Control excesiv: „Totul trebuie să treacă prin mine”

În esență, ego-ul creează o ruptură între individ și echipă. În loc să contribuie la succesul colectiv, angajatul se comportă ca o entitate separată, care joacă un joc diferit.

3. Costurile ascunse ale performanței toxice

CEO-ul și directorii executivi văd cifrele, dar rareori primesc raportări despre scăderea încrederii, teamă sau conflict pasiv-agresiv. Aici sunt câteva consecințe ascunse:

• Demotivare în lanț: Colegii buni, dar mai rezervați, își pierd motivația. Uneori, părăsesc compania.
• Cultura fricii: Oamenii devin precauți, evită asumarea, scade inovația.
• Conflict pasiv: Echipa aparent funcționează, dar deciziile sunt sabotate tăcut.
• Management paralizat: Managerii direcți evită să confrunte problema de teamă să nu „strice relația cu conducerea”.

Aceste efecte nu sunt vizibile imediat în P&L. Dar, în timp, afectează sănătatea organizației.

4. De ce liderii tolerează problema

În practica noastră de consultanță de business, am întâlnit adesea trei motive pentru care liderii aleg să „închidă ochii”:

• Frica de a pierde: „Nu avem înlocuitor acum”
• Proiecția valorii personale: „Eu l-am promovat, aș recunoaște că am greșit”
• Confuzia dintre performanță și caracter: „A livrat atât de mult încât merită să-i trecem cu vederea comportamentul”

Toate acestea sunt forme de ”auto-protecție” manageriale. Dar leadership-ul adevărat nu înseamnă să-ți protejezi deciziile greșite, ci să le corectezi.

5. Ce poți face concret ca să rezolvi problema

Redefinește performanța

Evaluările tradiționale axate exclusiv pe rezultate nu mai sunt suficiente. Este esențial să incluzi criterii precum capacitatea de colaborare, încrederea pe care o inspiră colegilor și deschiderea la feedback. Performanța reală implică nu doar ce livrezi, ci și cum contribui la sănătatea și coeziunea echipei.

Creează o cultură a feedbackului încrucișat

O cultură sănătoasă permite schimburi oneste de feedback pe orizontală și verticală. Creează structuri clare, chestionare anonime, sesiuni de ascultare activă, conversații facilitate, unde angajații pot semnala disfuncționalități fără teama de represalii. Feedbackul nu este un risc, ci un instrument de calibrare constantă a performanței colective.

Ia măsuri corective devreme

Tolerarea inițială a unui comportament dăunător trimite un semnal periculos: „Este acceptabil”. Cu cât acționezi mai târziu, cu atât comportamentul devine normalizat și greu de schimbat. Un coaching individual, o intervenție directă sau o conversație francă pot reseta dinamica echipei înainte de deteriorări ireversibile.

Decuplează rezultatul de comportament

Performanța numerică obținută prin frică, control sau discreditare nu este sustenabilă. Dacă ignori modul în care sunt obținute rezultatele, validezi un model distructiv. Recompensează integritatea, colaborarea și respectul, nu doar rezultatele. Ceea ce tolerezi azi devine cultura de mâine a companiei tale.

Asigură-te că managerii nu „luptă” singuri

Managerii de linie nu trebuie lăsați să gestioneze singuri angajați dificili. Oferă-le susținere concretă: mentoring, acces la instrumente de HR, validarea deciziilor dificile. Când top managementul sprijină intervențiile, mesajul devine clar: cultura sănătoasă e prioritară și efortul de menținere este colectiv, nu individual.

6. Cum dai afară un „superstar” toxic

Dacă întrebarea care te bântuie: “Și dacă îl concediez și cifrele scad?”, răspunsul este simplu. Atunci când singura sursă de rezultate este o persoană care distruge cultura, ai o problemă mai mare decât performanța persoanei în sine. Înseamnă că ai construit un sistem dependent de o singură verigă.

Iată pașii recomandați:

• Documentează clar comportamentul, cu exemple și impactul asupra echipei.
• Oferă șanse de corectare a comportamentelor nocive, dar stabilește un termen clar.
• Comunică deschis în echipă (cu respect pentru confidențialitate) motivele deciziei, subliniind angajamentul față de cultura sănătoasă.
• Reechilibrează responsabilitățile și sprijină echipa în perioada de tranziție.

Adesea, echipa va performa mai bine decât înainte, chiar fără „superstarul” toxic.

7. Leadershipul se vede în deciziile dificile

Un CEO sau top manager este gardianul culturii organizaționale. Iar cultura este atacată din interior atunci când performanța este tolerată în detrimentul valorilor.

Tolerarea unei persoane toxice, indiferent de rezultate, transmite un mesaj clar tuturor: „Atât timp cât livrezi, poți face orice”. Iar asta devine noul standard. Un standard care, în cele din urmă, te va costa oameni buni, reputație și rezultate.

Un angajat cu adevărat este cu adevărat valoros numai când livrează rezultate într-un mod care construiește încredere, colaborare și energie în echipă. Dacă un performer își folosește succesul pentru a domina, umili sau controla, atunci ai în echipă o amenințare mascată.

În concluzie

Ca lider, e datoria ta să nu confunzi performanța cu puterea și cultura cu confortul. Uneori, cea mai bună decizie pe care o poți lua pentru sănătatea organizației este să spui: “Nu ne permitem acest tip de succes”.

Despre Valoria

Valoria este o companie de consultanță, training, și executive coaching. Prin serviciile noastre ajutăm antreprenorii să își dezvolte afacerile și să facă succesul concret și predictibil. Companiile apelează la noi pentru consultanță de marketing, de resurse umane și de vânzări. Răspundem des solicitărilor ca să facem training sau coaching echipelor de conducere. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Construim parteneriate și colaborări pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate și cea mai bună calitate, la prețul corect. Aflați mai multe pe: www.valoria.ro.