Av. Novac Laura Adina: Metodologia obligatorie pentru combaterea hărțuirii la locul de muncă – Ce trebuie să știe angajatorii

Autor: Avocat Novac Laura Adina

Hotărârea de Guvern nr. 970/2023, publicată în Monitorul Oficial pe 17 octombrie 2023, obligă toți angajatorii din România, indiferent de numărul de angajați, să implementeze o metodologie de prevenire și combatere a hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă. Această metodologie trebuie fie inclusă în regulamentul intern, fie adoptată ca un act distinct, urmând să fie pusă în aplicare în termen de 6 luni de la data publicării HG-ului​

Printre obligațiile angajatorilor se numără:

1. Crearea și implementarea unui ghid intern care să prevină și să combată hărțuirea, adaptat la specificul fiecărei companii​
2. Instruirea angajaților cu privire la prevenirea și combaterea hărțuirii, organizarea de cursuri de formare anual​
3. Investigarea promptă a oricăror plângeri de hărțuire și adoptarea măsurilor necesare pentru protejarea victimelor​

Această hotărâre vine în completarea legislației existente, cum ar fi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și OG 137/2000 privind prevenirea discriminării, și pune accent pe responsabilitatea angajatorilor de a crea un mediu de lucru sigur și respectuos​

Astfel, implementarea acestei metodologii este obligatorie și se supune verificărilor realizate de Inspecția Muncii, care poate sancționa angajatorii ce nu respectă noile reglementări​.

HG 970/2023 propune, in anexa, un model de metodologie si ghid, care pot fi adaptate nevoilor concrete ale fiecărei societati. Principalele puncte care trebuie avut in vedere la elaborarea unui astfel de document sunt:

Scop și obiective

Scopul principal al metodologiei este de a crea un cadru intern pentru aplicarea legislației privind hărțuirea, asigurându-se că toți angajații au parte de un mediu de lucru sigur, lipsit de violență sau discriminare. Obiectivele includ:

• Promovarea egalității de șanse între femei și bărbați;
• Prevenirea excluderii sau marginalizării pe criterii de sex;
• Promovarea unui mediu de lucru incluziv și nediscriminatoriu;
• Sprijinirea persoanelor afectate de hărțuire la locul de muncă.

Hărțuirea la locul de muncă în România este un fenomen destul de răspândit, iar studiile și statisticile recente indică o creștere a cazurilor de hărțuire, atât fizică, cât și psihică.

Conform mai multor studii, hărțuirea psihologică este cea mai frecventă formă de abuz la locul de muncă. Aproximativ 23% dintre angajați la nivel mondial, inclusiv în România, au raportat experiențe de hărțuire psihologică sau emoțională la locul de muncă. Mobbingul, care implică hărțuirea sistematică a unui angajat de către colegi sau superiori, este o formă obișnuită de hărțuire psihică. Aceasta include comportamente repetate, cum ar fi insulte, denigrare, excludere socială, critici nejustificate, sau sarcini care nu corespund competențelor profesionale ale angajatului. Aceste acțiuni afectează grav sănătatea mentală și productivitatea victimei​

În România, jumătate dintre angajați se declară stresați la locul de muncă, multe dintre cauze fiind legate de forme subtile de hărțuire psihologică. Deși legislația a devenit mai strictă în acest sens, cazurile rămân frecvente și adesea neconștientizate de către angajați la timp​

Cazurile de hărțuire fizică la locul de muncă sunt mai puțin frecvente, dar sunt la fel de grave. Aproximativ 8,5% dintre angajați au raportat că au fost victime ale violenței fizice, inclusiv lovituri sau alte forme de agresiune. Aceste cazuri sunt mai rar raportate de victime, care se tem de consecințele ce pot apărea dacă își denunță agresorul​

Hărțuirea sexuala este o formă distinctă de hărțuire, frecvent întâlnită și în România. Aproximativ 6% dintre angajați au declarat că au fost victime ale hărțuirii sexuale, care include avansuri sexuale nedorite, gesturi obscene sau comentarii cu conotație sexuală​

În concluzie, hărțuirea la locul de muncă este un fenomen semnificativ în România, cu hărțuirea psihică dominând peisajul. Măsurile legislative și educaționale recente încearcă să reducă acest fenomen, însă problema persistă din cauza reticenței victimelor de a raporta incidentele.

În străinătate, hărțuirea la locul de muncă este, de asemenea, o problemă majoră, dar frecvența cazurilor raportate variază semnificativ între țări. De exemplu, un studiu realizat de Organizația Internațională a Muncii (ILO) a arătat că 23% dintre angajații la nivel global s-au confruntat cu hărțuire psihologică, fizică sau sexuală la locul de muncă​

În Uniunea Europeană, aproximativ 9% dintre angajați au raportat hărțuire morală​

În multe țări occidentale, hărțuirea la locul de muncă este mai vizibilă și mai raportată datorită legislației mai bine dezvoltate și a campaniilor de conștientizare. De exemplu, în state precum Suedia, Marea Britanie sau Franța, există o cultură mai dezvoltată a respectării drepturilor angajaților, iar măsurile de combatere a hărțuirii sunt mai eficiente. Totuși, aceste țări se confruntă și ele cu cazuri de hărțuire, în special psihologică, dar ele sunt mai des raportate și sancționate comparativ cu România.

Principiile fundamentale

Metodologia subliniază:

• Toleranța zero față de hărțuirea sexuală și morală;
• Promovarea respectului reciproc și a demnității umane;
• Asigurarea unui mediu de lucru sigur și protejat pentru toți angajații, indiferent de sex, rasă, etnie, orientare sexuală sau alte criterii similare.

Definiții și termeni-cheie

Metodologia definește concepte utilizate in cuprinsul acesteia si in raporturile de munca, pentru o mai buna înțelegere a noțiunilor de către toți membrii implicați, angajat si angajator, precum:

• Diviziunea de gen a muncii, care descrie alocarea diferită de joburi pentru bărbați și femei;
• Integrarea perspectivei de gen, care presupune evaluarea efectelor politicilor asupra femeilor și bărbaților și integrarea egalității de șanse în toate domeniile, de la muncă și educație, până la sănătate și cultură.

Direcții de acțiune și măsuri

Se propun măsuri concrete pentru prevenirea hărțuirii și asigurarea egalității de șanse:

1. Elaborarea unor politici interne care să combată atitudinile discriminatorii și să îmbunătățească condițiile de muncă.
2. Instruirea periodică a angajaților pentru conștientizarea fenomenului de hărțuire.
3. Aplicarea de sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, pentru cei vinovați de hărțuire.

Proceduri de raportare și investigare

Metodologia descrie un proces detaliat pentru raportarea și soluționarea cazurilor de hărțuire:

• Plângerile pot fi depuse fie verbal, fie în scris, iar acestea vor fi investigate de o comisie desemnată, care va respecta confidențialitatea și va asigura protecția victimelor.
• Există mai multe etape ale soluționării unui caz, de la o abordare directă a presupusului hărțuitor până la sesizarea instanței de judecată.
• În situațiile grave, angajații pot apela la instituții precum Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau instanțele de judecată.

Responsabilitățile angajatorului și angajaților

Angajatorul este obligat să asigure aplicarea corectă a metodologiei, să informeze angajații cu privire la drepturile lor și să ia măsuri preventive. De asemenea, angajatorul trebuie să desemneze o persoană sau o comisie care să gestioneze plângerile de hărțuire.

Comisia este responsabilă de investigarea fiecărui caz raportat și de elaborarea unui raport final cu concluzii și măsuri propuse, asigurându-se că toate situațiile sunt soluționate corect și în timp util.

Cadrul legal

Metodologia este fundamentată pe legislația națională și europeană privind egalitatea de șanse și prevenirea discriminării, inclusiv pe Legea nr. 202/2002 și Directiva 2000/78/CE. Aceasta subliniază interzicerea oricăror forme de hărțuire și impune angajatorilor măsuri stricte pentru a asigura respectarea acestor principii.

Informații finale și anexe

• Formulare și documente standard: Anexe care pot include exemple de formulare de plângere, registre de incident, procese-verbale etc.
• Contacte utile: Datele de contact ale persoanelor responsabile din cadrul companiei, precum și ale autorităților relevante (Inspecția Muncii, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării).

Această structură trebuie adaptată specificului fiecărei societăți comerciale sau instituții, dar respectarea prevederilor de mai sus este un prim pas pentru respectarea noilor reglementări legale.

SCA IONESCU & NOVAC

Sediu: Targu-Mures, str. Mihail Kogalniceanu, nr.3, ap.1, Jud.Mures

Tel. 0740.854.295

Email: avlauranovac@gmail.com

Web: www.ionescu-novac.ro