Opinie Noerr: HR 1 la 1 – Să Vorbim despre Sabatic

Material de opinie de: Andrada Popescu, Asociat senior și expert în dreptul muncii, Noerr

În timpul acestui val de căldură, unii ar putea crede că a lua o pauză de la serviciu pare a fi un lux rezervat celor mai norocoși. Cu toate acestea, concediile sabatice, considerate cândva un beneficiu rar, câștigă din ce în ce mai mult teren ca instrument valoros atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Fie că este vorba de urmărirea pasiunilor personale, de stimularea creativității sau pur și simplu de o pauză bine meritată, concediile sabatice oferă numeroase beneficii nu doar pentru persoana care decide să își ia liber.

În acest articol ne vom concentra asupra puterii de transformare a concediilor sabatice, precum și asupra aspectelor juridice de care angajatorii trebuie să fie conștienți atunci când decid să implementeze un program sabatic.

TIPURI DE SABATIC

Conceptul de concediu sabatic nu este reglementat de legislația românească. Prin urmare, este la latitudinea angajatorilor să decidă dacă și cum acordă concedii sabatice angajaților lor. În practică, am identificat trei tipuri importante de concedii sabatice: 

• concediu sabatic plătit: acordarea de concediu în timp ce angajatorul continuă să plătească salariul integral sau parțial. 
• concedii sabatice neplătite: în timpul cărora angajații nu primesc nicio remunerație pentru perioada în care își iau liber.
• concedii sabatice parțiale: angajații își pot reduce programul de lucru sau pot lua pauze intermitente în timp ce contractul lor de muncă rămâne activ. Această abordare flexibilă permite persoanelor să echilibreze viața profesională și cea personală, favorizând bunăstarea generală și satisfacția profesională.

BENEFICIILE CONCEDIILOR SABATICE PENTRU ANGAJATORI 

În timp ce beneficiile pentru angajați sunt clare, angajatorii înțelepți ar trebui să recunoască faptul că concediile sabatice au, de asemenea, beneficii semnificative pentru organizație. Prin sprijinirea și încurajarea concediilor sabatice, angajatorii pot promova o cultură a încrederii, a angajamentului și a inovării, ceea ce se traduce într-o forță de muncă mai rezistentă și mai competitivă. Iată câteva beneficii pentru angajatorii care implementează programe sabatice:

• Reținerea și implicarea sporită a angajaților: Se poate spune că acesta este de fapt unul dintre cele mai puternice instrumente de fidelizare și implicare a angajaților. Prin oferirea angajaților de oportunități de a se concentra asupra bunăstării și dezvoltării lor personale, aceștia vor dezvolta un sentiment de loialitate față de angajatorul lor. Acest lucru duce automat la angajați mai implicați și mai motivați, ceea ce conduce la o productivitate, o creativitate și o satisfacție profesională mai ridicate, precum și la o rată de retenție mai mare.
• Îmbunătățirea branding-ului angajatorului: Angajatorii care acordă prioritate bunăstării angajaților și acordă beneficii inovatoare, cum ar fi concediile sabatice, pot părea mai atractivi pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, atrăgând potențial talente de top și îmbunătățind brand-ul de angajator. 
• Transferul de cunoștințe, dezvoltarea competențelor și stimularea creativității: Unii angajați pot folosi concediul sabatic pentru a dobândi noi competențe și experiență sau pentru a-și reîncărca bateriile creative. Acest lucru poate aduce noi perspective și expertiză la locul de muncă, îmbogățind fondul general de talente din cadrul companiei.

PROVOCĂRILE PUNERII ÎN APLICARE A CONCEDIILOR SABATICE

Deși concediile sabatice oferă numeroase beneficii, ele pot prezenta și provocări atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Înțelegerea și abordarea acestor provocări este esențială pentru a asigura succesul și eficiența programelor sabatice. Iată câteva provocări care ar trebui luate în considerare de către angajatori:

• Gestionarea volumului de muncă: Una dintre principalele provocări ale concediilor sabatice este gestionarea volumului de muncă și asigurarea continuității operațiunilor în timpul absenței angajaților. Pentru a face față acestei provocări, angajatorii pot decide (i) să angajeze salariați pe durată determinată sau să încheie contracte de punere la dispoziție pentru salariați temporari, (ii) să redistribuie sarcinile sau (iii) să ajusteze termenele pentru a ține cont de absența membrilor echipei. 
• Implicații financiare: Perioada sabatică poate avea implicații financiare atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. În cazul concediilor sabatice neplătite, angajații trebuie să își planifice și să își întocmească bugetul cu atenție pentru a-și acoperi cheltuielile, în timp ce angajatorii pot suporta costuri suplimentare legate de angajarea/punerea la dispoziție a angajaților temporari. În cazul concediilor sabatice plătite, angajatorii trebuie să ia în considerare și salariul angajaților absenți. 
• Impactul asupra dinamicii echipei: Absența membrilor cheie ai echipei în timpul concediilor sabatice poate perturba dinamica echipei și colaborarea, ducând la scăderea productivității și a moralului. Este posibil ca managerii să fie nevoiți să abordeze proactiv orice probleme care apar și să ofere sprijin membrilor echipei rămași pentru a asigura eficiența și coeziunea echipei în mod continuu.
• Tranziția de întoarcere la locul de muncă: Tranziția înapoi la locul de muncă după un concediu sabatic poate fi o provocare pentru angajați, în special dacă aceștia au fost plecați pentru o perioadă îndelungată. Angajatorii pot sprijini angajații în timpul acestei tranziții oferind oportunități de reintegrare, oferind acces la resurse de formare și dezvoltare și recunoscând contribuțiile și experiențele lor din timpul absenței.

CONSIDERAȚII JURIDICE

Implementarea unui program sabatic de succes necesită și o planificare atentă luând în considerare și aspectele legale care ar putea să derive odată cu implementarea acestui program. Iată câteva considerații cheie pentru companiile care doresc să pună în aplicare un program de concediu sabatic:

• Elaborarea unei politici privind concediul sabatic care să includă cel puțin:

• definiția concediului sabatic în cadrul angajatorului (de exemplu, dacă angajatorul acordă numai perioade sabatice neplătite și/ sau plătite), precum și durata maximă a perioadei concediului sabatice;
• criterii clare și obiective care stabilesc cine este eligibil să participe la programul sabatic, cum ar fi: vechimea în muncă, nivelul postului și performanța angajatului;
• procedura de solicitare și aprobare a concediului sabatic, inclusiv ghiduri pentru evaluarea și prioritizarea cererilor;
• drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajaților înainte de concediul sabatic (de exemplu, predarea sarcinilor/coordonarea în cadrul echipei), precum și în timpul concediului sabatic.

Politica trebuie să fie comunicată tuturor angajaților și luată la cunoștință de aceștia. Angajatorii ar trebui, de asemenea, să evalueze periodic eficacitatea programului sabatic și să solicite feedback de la angajați pentru a identifica domeniile care pot fi îmbunătățite. 

• Încheierea un act adițional la contractul de muncă al angajatului care își va lua concediul sabatic – Ca regula, în timpul unui concediu sabatic, contractul de muncă este suspendat de comun acord de către părți. Prin urmare, angajatorul și angajatul trebuie să semneze un act adițional la contractul de muncă pentru a reflecta această suspendare și să înregistreze modificarea în REVISAL.

În cazul unei perioade sabatice parțiale, actul adițional la contractul de muncă trebuie să reflecte reducerea programului de lucru și reducerea corespunzătoare a salariului pentru perioada concediului sabatic parțială.

În cazul în care angajatorul acordă un concediu sabatic plătit, trebuie încheiat un act adițional la contractul de muncă care să specifice modul în care angajatul va fi plătit în timpul concediului. De exemplu, angajatorul și angajatul pot conveni ca întregul concediu sabatic să fie plătit într-o singură tranșă la începutul concediului sabatic sau în mai multe tranșe pe parcursul concediului sabatic. În acest din urmă exemplu, angajatorul ar trebui, de asemenea, să evalueze anumite riscuri din punct de vedere fiscal.

• În cazul în care angajatorul decide să redistribuie anumite sarcini anumitor angajați, angajatorul trebuie să încheie un act adițional la contractul de muncă al angajatului în cauză pentru a reflecta modificarea temporară a sarcinilor/atribuțiilor acestuia.

CONCLUZII

Oferind angajaților posibilitatea de a se reîncărca, de a își urma pasiunile și de a își dezvolta noi competențe, angajatorii pot cultiva o forță de muncă mai implicată, inovatoare și loială. Cu toate acestea, este esențial ca angajatorii să fie conștienți de provocările practice, dar și de aspectele juridice asociate cu punerea în aplicare a programelor sabatice. O planificare atentă, politici clare și respectarea prevederilor legale sunt esențiale pentru a asigura succesul și conformitatea programului.